Как защитить бюджет расходов на персонал

Еще не так давно участники рынка были априори уверены в том, что -департамент должен быть затратной структурой: Однако в последнее время это мнение часто оспаривают. Руководители"человеческих" направлений ищут способы превратить -департамент из сервисной обслуживающей и затратной в инвестиционную когда деньги считают, а за их возвратом следят , а порой даже"добывающую" структуру. Акционеры и топ-менеджмент нуждаются в оценке эффективности систем управления персоналом и адресуют свои вопросы руководителям -департаментов, осознавшим за последнее время всю важность подобного взаимодействия. Однако, для того чтобы убедить коллег и начальство в том, что служба персонала не только сервисное подразделение, но и бизнес-партер компании, который вносит вклад в ее развитие, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством на языке коммерческой выгоды, т. Ни одна кадровая программа не может быть"вещью в себе": -департамент оказывает не прямое, а лишь опосредованное влияние на работу других отделов, поэтому эффективность его деятельности не всегда очевидна. В то же время важно понимать, что все подразделения компании являются клиентами службы персонала, а сама она занимается"производством" и"продажей" услуг в области управления сотрудниками. Естественно, такие внутрикорпоративные операции не переводятся в натуральные денежные единицы, но, тем не менее, задачей директора по персоналу является планирование деятельности отдела, определение ключевых проектов, составление бюджета инвестиций в человеческий капитал, оценка уровня их возврата, измерение эффективности всей -деятельности и отдельных проектов, сопоставление их с рыночными показателями. Все это в совокупности как раз и означает"продавать услуги", т.

Исследование эффективности обучения персонала

Реакция и запланированное действие. На этом уровне оцениваются удовлетворенность участников и их реакция на программу обучения. Также анализируются планируемые действия, которые участники обучения собираются применить в своей работе. На этом уровне оценивается мнение участников относительно конкретности полученных знаний обычно такое исследование проводится сразу по окончании программы обучения. На третьем уровне собирается информация о степени успешности применения участниками знаний, полученных в ходе обучения.

Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной оценка уровня возврата инвестиций, измерение эффективности всей.

Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, и экономический эффект их изменения рост доходов, снижение затрат может быть оценен.

Методологию сбора данных анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. Источники сбора данных отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией до, во время и после тренинга.

Ответ можно получить, использовав специальные методики оценки эффективности кадрового менеджмента. И хотя, по мнению специалистов в области управления персоналом, большинство подходов трудно реализовать на практике, положительный эффект от оценки -подразделения гарантирован. О методиках оценки эффективности -службы специалисты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры -менеджмента начали применять в е годы, популярными они стали к концу х. Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров как у теоретиков, так и у практиков бизнеса.

Филипса. • В западных компаниях при расчете возврата инвестиций в HR- службу часто используют методику Джека Филипса, который предложил пять.

И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Цель этой главы — рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения.

Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. Стадия формирования организации —Я вижу, Двалин и Балин уже тут, — сказал Кили. Хоббит Основная задача на этом этапе — поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела.

Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам возможным совладельцам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств.

Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, — представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства.

Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Результативность и эффективность инвестиций в обучение персонала

Опыт реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями их эффективности в сфере могут быть: При оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала важно не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ их динамики по всем подразделениям компании и категориям сотрудников.

Практика показывает, что службы персонала российских компаний применяют в основном две системы измерения инвестиций в персонал:

Текучесть кадров — эго чистый результат ухода одних работников и инвестиции в службу персонала (расходы службы персонала, деленные на возврат, отдача на инвестиции в персонал, в том числе на мероприятия и .

Статьи об управлении персоналом. Окупаемость инвестиций в программы корпоративного обучения Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Данная статья призвана вооружить руководителей и -специалистов данными, характеризующими размеры возможной отдачи от инвестиций в развитие персонала.

Окупаемость инвестиций в корпоративное обучение западных компаний Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства. Исследования, проведенные в американских компаниях Р. специалисты Американского общества тренинга и развития подсчитали, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. А в компании каждый доллар, вложенный в образование, приносит 33 доллара прибыли.

Таким образом, инвестиции в обучение персонала западных компаний могут приносить компаниям не только прибыль, но и сверхприбыль. Это высвободило около долларов в год, затрачиваемых ранее на оплату труда кредитных менеджеров, обрабатывавших эти заявки..

Ваш -адрес н.

инвестиции в персонал 01 июня Система внутрикорпоративного обучения является одним из основных инструментов профессионального усовершенствования сотрудников фармацевтической компании. Решение о том, какой она должна быть, каждая компания принимает, исходя из своих возможностей, стратегии и специфики деятельности.

За основу берутся ее корпоративные ценности и культура, характер деятельности и опыт на рынке. Чем успешнее компания, тем больше средств она вкладывает в систему обучения и тем активнее участвует в развитии своих сотрудников.

инвестиции в службу персонала = Расходы службы •возврат, отдача на инвестиции в персонал, в том числе на мероприятия и.

Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, рассказывает наш собеседник. Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга.

Выбранные показатели должны быть объективными, и экономический эффект их изменения рост доходов, снижение затрат может быть оценен. Методологию сбора данных анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т.

Как измерить эффект -проектов

Автоматизированные системы обработки информации и управления на автомобильном транспорте. Содержание и специфика деятельности кадровой службы в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития. Так, организационные, производственные, технологические и другие процессы, происходящие на предприятии, требуют соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим управление персоналом должно обеспечить предприятие необходимыми кадровыми ресурсами.

Рассмотрим содержание кадровой политики на таких стадиях жизненного цикла предприятия, как:

О методиках оценки эффективности отдела по персоналу (HR-службы) оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в Оценка инвестиций в службу по работе с персоналом = расходы службы.

42 Оптимальное развёртывание и управление физическими рабочими пространствами Управление физическими рабочими пространствами с 42 значительно упрощает, снижает затраты, а также нагрузку на персонал. Благодаря интеграции инновационного функционала, соответствия стандартам и возможности самообслуживания пользователей мы предлагаем Вам это уникальное решение.

Функции Оптимизированное развертывание и управление физическими рабочими пространствами, включая новые операционные системы, приложения и услуги. Минимальные требования к инфраструктуре Сводит к минимуму инвестиции в аппаратное обеспечение. Корпоративный портал приложений и услуг 42 Доступ к функциям самообслуживания и интегрированный процесс одобрения для рабочих и публичных приложений, в соответствии с корпоративными правилами и нормами доступа, и политиками использования.

Самоадминистрирование - - Позволяет не персоналу и другим пользователям безопасно установить, изменить и заменить компьютеры а так же операционные системы, программные и аппаратные компоненты без непосредственного участия персонала. Модель желаемого состояния Обеспечивает развертывание с помощью автоматизированного соответствия с заранее определенным бизнес профилем.

Такой способ проще, быстрее и намного эффективнее, чем подход на основе задач. Восстановление рабочего пространства Автоматическое резервное копирование локальных пользовательских файлов и настроек, а также восстановление этих данных без участия пользователя. Интегрированное управление лицензиями, активами и контрактами Автоматический анализ соответствий, генерация отчетов по лицензиям и отслеживание использования приложений.

Встроенный 42 Широкие возможности для самообслуживания и автоматизированные сценарий устранения неполадок, включая мощную подсистему управления проблемами и инцидентами, тесно связанной с функциями управления активами и развертывания программного обеспечения.

- Оценка Персонала Хоган в Украине.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате Непрерывное развитие информационных технологий и рост их значимости в процессе осуществления своей деятельности любого предприятия приводит к стремительному росту инвестиций в информационные технологии. Затраты на внедрение и сопровождение информационных систем порой превышают многие прочие статьи расходов организации.

При этом, если эффективность работы производственного отдела можно измерить объемом выпущенной продукции, работу отдела маркетинга - долей рынка, то для оценки эффективности информационных систем также должен существовать показатель, рассчитав который, можно было бы оценить работу информационной системы и выгодность ее внедрения, а также составить план мероприятий ее оптимизации на основе проведенного аудита. В настоящее время для выполнения рассмротренных выше задач все чаще используется метод оценки Совокупной стоимости владения , далее - .

Эта методика была разработана в конце 80х компанией для определения финансовых затрат на владение компьютерами, а в г.

для расчета возврата инвестиций, вложенных в персонал, — Human Capital Формула применима как для оценки деятельности службы персонала в.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе.

Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Предотвращение столкновений транспорта и наезда техники на персонал

Производительность труда в расчете на 1 работника, тыс. Для анализа системы развития персонала промышленного предприятия было проведено исследование с целью выявления степени удовлетворенности сотрудниками системой развития персонала на предприятии и качеством дополнительного образования. В опросе принимали участие сотрудники различных отделов, занимающие разные должности. Исследование позволило выявить степень удовлетворенности системой материального и морального стимулирования и качество кадровой политики, проводимой на предприятии.

Функции службы - Направления - Системы персонала .. Возврат инвестиции (ROI) на году Джек Филипс (Jack Phillips) Возврат от.

Анализируется деятельность службы управлению персоналом современной российской компании. Отражаются методы повышения эффективности работы службы и способы ее формирования, исходя из стратегических потребностей предприятия. Срок публикации - от 1 месяца. По ходу исследования важно рассмотреть три основных вопроса: Возвращаясь к функционалу СУП в Компании, проанализируем основные направления, которыми занимаются сегодня ее специалисты: Кадровая укомплектованность и соответствие требованиям Трудового Кодекса На данный момент большая часть ресурсов тратится на кадровое делопроизводство, создание необходимых локально-нормативных документов, а также отбор и найм.

Расчет и возврат инвестиций в HR-бренд